Rückmeldungen gehören zum Führungsalltag dazu. Doch der Blick zurück auf Vergangenes oder Fehler führt nicht immer weiter. Die Feedforward-Methode empfiehlt deshalb einen anderen Weg.
Das klassische Jahresgespräch ist ein Standard in den meisten Betrieben. Hier werden Erfolge und Misserfolge besprochen, Kompetenzen und Potenziale bewertet und nicht selten auch unausgesprochene Spannungen thematisiert. Oft genug ist die Wirkung solcher Feedback-Termine, milde gesagt, enden wollend. In vielen Unternehmen wächst deshalb der Wunsch nach Gesprächen, die sich nicht an Versäumnissen abarbeiten, sondern an Möglichkeiten orientieren. Feedforward heißt die Methode, die Mitarbeiterführung auf die nächste Ebene heben soll.
Was bedeutet Feedforward?
Der Begriff geht auf den US-Coach und Buchautor Marshall Goldsmith zurück. Seine Kernthese: Statt vergangene Fehler zu bewerten, wird gemeinsam besprochen, welche konkreten Verhaltensweisen künftig ausprobiert werden. Goldsmith empfiehlt kurze, fokussierte Dialoge mit klaren Anweisungen für die Zukunft: „Was sollte ich beim nächsten Projekt anders machen?“, ohne Debatte über Schuldzuweisungen oder Bewertung.
Zukunftsprinzip
Dass der klassische Rückblick in Jahresgesprächen nicht immer produktiv ist, ist empirisch gut belegt. Eine häufig zitierte Meta-Analyse brachte schon im Jahr 1996 ernüchternde Ergebnisse: In einigen Fällen verbesserte sich die Leistung nach einem klassischen Feedbackgespräch leicht. In rund einem Drittel der Fälle sank sie jedoch. Entscheidend ist, wie es formuliert wird: Mit Blick auf Fehler oder mit klaren Aufgaben für die Zukunft.
Auch in der Bildungsforschung wird seit Jahren gezeigt, dass Feedback dann wirkt, wenn es handlungsnah ist und auf konkrete nächste Schritte abzielt. Allgemeine Urteile („gut/schlecht“) helfen kaum. Wie ein produktives Mitarbeitergespräch aussehen sollte, haben wir hier zusammengefasst:
Zehn Regeln für wirksames Feedforward
1. Sprechen Sie über die Zukunft
Bewerten Sie nicht vergangene Erfolge oder Misserfolge. Formulieren Sie konkrete Aufgaben für die Zukunft. Sätze wie „Beim nächsten Projekt könntest du …“ oder „Für das nächste Kundengespräch wäre hilfreich, wenn …“ geben klar vor, dass es um zukünftiges Verhalten geht. Wenn vergangene Fehler angesprochen werden, dann nur für das bessere Verständnis und für den Kontext, nicht als Bewertung.
2. Geben Sie konkrete Aufgaben vor
Abstrakte Appelle wie „Sei strukturierter“ helfen selten. Wirksamer sind konkrete Hinweise auf beobachtbares Verhalten: „Fasse zu Beginn die Ziele des Meetings in kurz zusammen“ oder „Schreib dir bitte die Deadlines auf und halte dich daran“. Je präziser der Vorschlag, desto wahrscheinlicher die Umsetzung.
3. Betonen Sie Lösungen statt Defizite
Feedforward knüpft an vorhandene Stärken an. Fragen wie „Was hat in ähnlichen Situationen bereits funktioniert?“ sind ein konstruktiver Einstieg. Darauf aufbauend kann man gemeinsam die nächsten Schritte definieren.
4. Benutzen Sie einen wertschätzenden, sachlicher Ton
Verzichten Sie auf pauschale Urteile und absolute Begriffe wie „immer“ oder „nie“. Besprechen Sie Verhalten, nicht Charakter des Mitarbeiters. „Die Präsentation war an zwei Stellen nicht klar“ ist sachlich. „Du bist echt ein Chaot“ ist es nicht.
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5. Sprechen Sie öfter miteinander
Wenn über Monate wenig oder gar nicht gesprochen wird und dann ein einziges großes Jahresgespräch ansteht, kann das für beide Seiten ein bisschen viel sein. Die Feedforward-Methode empfiehlt kürzere, aber häufigere Gespräche. Am besten Zeitnah, wenn sich ein Thema ergibt und noch präsent ist.
6. Halten Sie es überschaubar
Begrenzen Sie sich auf ein bis drei zentrale Punkte. Eine lange Liste wirkt überfordernd und verwässert Prioritäten. Nach dem Gespräch sollte ganz klar sein, was als Nächstes zu tun ist.
7. Stellen Sie Fragen
Ein Mitarbeitergespräch sollte auch ein Dialog sein. Fragen Sie: „Was willst du beim nächsten Mal konkret anders machen?“ oder „Welche Unterstützung brauchst du dafür?“ Das fördert Eigenständigkeit und Motivation.
8. Sprechen Sie Dinge zeitnah an
Kurze Gespräche direkt nach einer relevanten Situation sind besonders wirksam. Nach einer Präsentation, einem Kundentermin oder einem internen Meeting ist die Erfahrung noch präsent. Das ist die beste Zeit für eine kurze Nachbesprechung.
9. Trennen Sie Person und Leistung
Besprechen Sie ausschließlich Verhalten und Ergebnisse. „Bei deinem Projekt war der Ablauf sehr unklar“ beschreibt eine Beobachtung. „Du bist unzuverlässig“ greift die Person an. Diese Unterscheidung macht eine professionelle Arbeitsbeziehung erst aus.
10. Schließen Sie mit einer klaren Vereinbarung
Fassen Sie am Ende zusammen: „Welche zwei Punkte nimmst du dir konkret für das nächste Quartal vor?“ Optional kann zwischendurch ein kurzer Check-in vereinbart werden, bei denen man den Stand und die Umsetzung überprüfen kann.
Auch Feedforward muss gelernt werden
So einfach der Ansatz des Feedforward klingt, so anspruchsvoll ist seine Umsetzung. Wer über Jahre hinweg vor allem bewertet hat, muss umlernen. Das verlangt Übung und die Bereitschaft, eigene Routinen zu hinterfragen. Und wie bei jeder Veränderung gilt: Die Wirkung kommt nicht über Nacht. Dranbleiben lohnt sich.
