Die EU-Lohntransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern. Das Ziel ist prinzipiell richtig. Gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Führt die Richtlinie in ihrer jetzigen Form zu mehr Fairness oder vor allem zu mehr Bürokratie, Rechtsunsicherheit und Belastungen für Betriebe?
Genau darüber wird in Österreich gestritten. Während Unternehmen mit hohen Kosten, schwacher Konjunktur, Fachkräftemangel und wachsender Regulierung kämpfen, droht mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ein weiteres umfangreiches Berichtssystem. Gut gemeint, aber möglicherweise am eigentlichen Problem vorbei.
Frist läuft, Einigung fehlt
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 muss bis 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. In Österreich gibt es kurz vor Fristablauf noch keine politische Einigung. Arbeitsministerin Korinna Schumann will notfalls auch ohne Zustimmung der Sozialpartner einen Gesetzesentwurf in die Regierungskoordinierung schicken. Wirtschaftskammer, Wirtschaftsbund und Industriellenvereinigung warnen vor einer überschießenden Umsetzung. Dabei geht es um mehr als Parteipolitik. Es ist ein Konflikt darüber, wie europäische Vorgaben in einem Land mit starkem kollektivvertraglichem System umgesetzt werden sollen. Die Linie der Wirtschaft dazu ist klar: Ja zu fairer Bezahlung und nachvollziehbaren Regeln, aber nein zu Berichtspflichten, die Unternehmen belasten, ohne die Ursachen des Gender Pay Gap ausreichend zu adressieren.
Gehaltsangaben in Stellenanzeigen: Unternehmen müssen künftig eine Gehaltsspanne oder ein Einstiegsgehalt nennen.
Keine Fragen zum bisherigen Gehalt: Arbeitgeber dürfen BewerberInnen nicht mehr nach ihrem bisherigen Einkommen fragen.
Auskunftsrecht für Beschäftigte: MitarbeiterInnen können Informationen über das Durchschnittsgehalt vergleichbarer Positionen anfordern.
Berichtspflichten ab 100 Beschäftigten: Unternehmen müssen regelmäßig geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede offenlegen.
5-Prozent-Schwelle: Kann ein Lohnunterschied von mehr als fünf Prozent nicht objektiv erklärt werden, sind weitere Prüfungen und Maßnahmen erforderlich.
Sanktionen bei Verstößen: Die Mitgliedstaaten müssen wirksame Strafen und Schadenersatzmöglichkeiten vorsehen. Quelle: EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 (EUR-Lex)
Österreich, nicht irgendein Arbeitsmarkt
Der stärkste Einwand gegen die Richtlinie ist systemischer Natur. Österreich verfügt über ein Kollektivvertragssystem, das laut Wirtschaftskammer rund 98 Prozent der Arbeitsverhältnisse abdeckt. Damit unterscheidet sich das Land deutlich von vielen anderen EU-Staaten. Eine einheitliche europäische Berichtssystematik behandelt jedoch sehr unterschiedliche Arbeitsmarktmodelle nach denselben Maßstäben. Länder ohne starkes KV-System werden mit Ländern verglichen, in denen Mindestlöhne, Einstufungen und Entgeltgruppen bereits kollektivvertraglich geregelt sind. Wer Österreichs System ernst nimmt, muss diese Unterschiede berücksichtigen. Eine Umsetzung mit Augenmaß bedeutet daher: kein Gold Plating, keine nationale Übererfüllung und keine zusätzlichen Pflichten über das europäische Mindestmaß hinaus.
Gender Pay Gap real, Ursachen komplex
Österreich hat beim Gender Pay Gap ein echtes Problem. Laut Statistik Austria lag der unbereinigte Gender Pay Gap 2024 bei 17,6 Prozent und damit deutlich über dem EU-Durchschnitt von 11,1 Prozent. Diese Zahl darf nicht kleingeredet, muss aber richtig eingeordnet werden. Der Gender Pay Gap hat viele Ursachen. Branchen- und Berufswahl, Teilzeit, Karenzzeiten, Erwerbsunterbrechungen, Aufstiegschancen, Arbeitszeitmodelle und familiäre Verantwortung. Statistik Austria zeigt zudem, dass ein Teil der Lohnlücke durch Faktoren wie Branche, Beruf, Ausbildung, Alter, Unternehmenszugehörigkeit sowie Voll- oder Teilzeit erklärbar ist, während ein erheblicher Teil statistisch unerklärt bleibt. Deshalb braucht es eine präzise Debatte. Transparenz kann Unterschiede sichtbar machen, ersetzt aber weder Kinderbetreuung noch bessere Vereinbarkeit, MINT-Offensiven, eine partnerschaftlichere Aufteilung von Karenzzeiten oder bessere Rahmenbedingungen für Vollzeit und vollzeitnahe Beschäftigung. Wer den Gender Pay Gap senken will, darf nicht nur messen, sondern muss die Ursachen angehen.
„Stop the Clock“ kein Nein zu Fairness
Die Forderung nach einem „Stop the Clock“ wird oft als Verzögerungstaktik dargestellt. Das greift zu kurz. So fordert der Wirtschaftsbund unter Beipflichtung von Wirtschaftskammer, Industriellenvereinigung und NEOS eine Fristverlängerung und Überarbeitung der Richtlinie. Ihr Argument lautet dabei, dass eine rechtssichere, praxistaugliche und europaweit vergleichbare Umsetzung bis zum 7. Juni 2026 zunehmend unrealistisch sei. Auch in anderen Ländern stockt die Umsetzung. Der Fokus müsse auf einem wirksamen individuellen Auskunftsrecht liegen, nicht auf pauschalen Berichtspflichten. Auch aus Sicht des Wirtschaftsbunds ist das entscheidend, denn faire Bezahlung braucht Instrumente, die in der Praxis funktionieren.
Politik streitet, Betriebe müssen liefern
Für Betriebe bedeutet die aktuelle Unsicherheit ein zusätzliches Problem. Niemand weiß genau, wie die nationale Umsetzung aussehen wird. Klar ist nur, dass die Anforderungen kommen werden. Unternehmen sollten daher ihre Entgeltstrukturen prüfen, Gehaltsbänder nachvollziehbar gestalten und Stellenausschreibungen vorbereiten. Gerade KMU brauchen praktikable Regeln. Ein mittelständischer Betrieb ist keine Konzernzentrale mit eigener Compliance-Abteilung. Wer europäische Vorgaben umsetzt, als hätten alle Unternehmen dieselben Ressourcen, belastet besonders jene, die ohnehin unter Druck stehen. Das gilt für Kärnten und die Steiermark in besonderem Maß. Beide Bundesländer leben von familiengeführten Betrieben, industriellem Mittelstand, Tourismus, Gewerbe und regionaler Verantwortung. Diese Unternehmen brauchen Planbarkeit statt zusätzlicher Rechtsunsicherheit.
Hebel liegt woanders
Die Alternative lautet, Ursachen zu bekämpfen, statt Symptome zu verwalten. Dazu gehören der Ausbau der Kinderbetreuung, besonders in Randzeiten und ländlichen Regionen, eine stärkere Berufsorientierung für Mädchen und junge Frauen in Richtung Technik, Industrie, Digitalisierung und MINT-Berufe sowie bessere Rahmenbedingungen für längere Arbeitszeiten, wenn Menschen das wollen und können. Ebenso wichtig ist die Entlastung der Betriebe, damit mehr Spielraum für Lohnentwicklung, Qualifizierung und Karrierewege entsteht. Das sind keine Nebenschauplätze, sondern die eigentlichen Hebel. Wer Frauen im Erwerbsleben stärken will, muss verhindern, dass sie strukturell aus Vollzeit, Aufstieg und besser bezahlten Branchen gedrängt werden.
Fairness ja, Bürokratie nein
Die Entgelttransparenzrichtlinie verfolgt ein legitimes Ziel. Doch ein richtiges Ziel macht noch kein richtiges Gesetz. Österreich sollte keine Umsetzung wählen, die Betriebe mit zusätzlicher Bürokratie belastet und die Ursachen des Gender Pay Gap nur unzureichend adressiert. Gleiche Arbeit soll selbstverständlich gleich bezahlt werden. Entscheidend ist jedoch, ob die gewählten Maßnahmen dieses Ziel tatsächlich erreichen und daran gibt es derzeit erhebliche Zweifel.
